苗月霞:靠综合环境提升人才竞争力

m5彩票注册 www.71ba3.com.cn 发布日期 2017-03-31来源:

                     ——人才专家把脉人才管理改革试验区发展之路

《中国人才》记者李向光

人才管理改革试验区建设 , 核心是制度建设 , 关键是环境营造

    当前 , 各地人才管理改革试验区如雨后春笋层出不穷 , 显现出喜人态势。但与此同时 , 一些人士也对试验区建设一哄而上、同质化竞争等问题表示担心 , 认为对试验区要进一步规范管理。近日中国人才研究会副会长沈荣华和中国人事科学研究院国外人力资源研究室苗月霞研究员做客本刊 , 就相关问题进行探讨。

    记者 : 很多地方都在进行人才管理改革试验区建设 , 对人才发展的体制机制创新进行积极探索 , 这些探索取得了哪些进展、成效如何?

    苗月霞 : 人才管理改革试验区是我国改革开放精神在新时期人才工作领域的集中休现 , 是在继承改革开放以来经济特区和各类改革试验区探索创新的基础上发展而来的 , 是对我国综合自己套改革试验区的深化发展 ,也是对近年来各地 " 人才特区 " 建设的规范提升。

    我国目前较为规范的人才管理改革试验区主要有三个 : 一是 2008 年原国家人事部和福建省合作开展的全国人事制度改革先行试验区和两岸人才交流合作先行试验区 ; 二是 2011 年中组部等 15 个中央国家部委和北京市委市政府联合开展的中关村人才特区建设 ; 三是 2012 年中央人才工作协调小组批复把广东省广州南沙、深圳前海、珠海横琴“粤港澳人才合作示范区”列为全国人才管理改革试验区。

经过几年的发展 , 我国人才管理改革试验区建设实践不断深化发展 , 成为我国落实人才优先发展战略和构建国际竞争优势人才制度的“试验田”。在加速和提升人才引进、促进地方经济社会发展以及人才评价、激励等体制机制改革方面积累了一些经验 , 尤其是以北京中关村人才特区为代表的成功案例 , 实施了一系列入才管理和服务的特殊政策 , 在 人才政策创新方面取得了很多突破 , 人才管理改革试验区建设取得了初步成效。

沈荣华 : 作为人才体制机制改革的先行军 , 我国人才管理改革试验区建设的成效功不可没 , 我用三句话概括 : 定位清晰、目标明确、作用初显。定位清晰是指人才管理改革试验区是与国际接轨的人才管理改革试验区 ; 目标明确是指要探索建立符合国际惯例的人才管理制度 , 先行先试带动人才发展体制机制改革和政策创新; 作用初显表现在 , 目前全国已经有北京、上海、天津、江苏、湖北、山东、广东等多个省市开展人才管理改革试验区的建设试点 , 这些地区实施了一系列突破性政策 , 并取得了明显成效。

记者 : 当前人才管理改革试验区在管理上存在的主要问题有哪些 ?

沈荣华 : 当前人才管理改革试验区在管理上存在的主要问题是市场化不健全。突出表现在三个方面 :

    一是政府职能没有很好转变。各级政府在人才管理改革试验区建设中 , 行政干预比较多 , 而通过市场机制引导各类优秀人才的很少 , 严重阻碍了人才试验区的市场机制发育和可持续发展 ; 二是人才流动阻力仍然很大。虽然人才体制机制改革有所进展 , 但在体制内 , 计划配置人才的惯性仍然很大 , 阻碍人才流动等障碍远未解决 , 主要是户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等五个人才流动拦路虎依然存在 ; 三是对人才发展缺乏 " 周期 " 概念。在有些地区、有些部门 , 对 " 人才是第一资源 " 、 " 人才投资是效益最大投资 "、 " 创新驱动、 转型发展 " 等理念还没有充分认识到位 , 对人才发展缺乏长远眼光 , 没有培养开发的战略意识。这些问题 , 归根结底 , 都是由于市场化发育不健全造成的。加快人才发展体制机制改革 , 坚定市场化改革的取向 , 已经成为人才发展的当务之急 , 也是人才管理改革试验区面临的最大挑战。

苗月霞 : 当前我国人才管理改革试验区在管理上还存在一些突出的问题。主要表现在人才管理改革试验区的规范性差 , 尤其是近两年各地人才特区建设出现了泛化现象 , 各地同质化竞争加剧 , 导致了人才等资源的浪费。

人才管理改革试验区建设过程中出现的不规范问题 , 主要是因为这是一个新鲜事物 , 我们还缺乏相应的管理经验 , 没有制定有关的规则制度。国家中长期人才发展规划纲要只是提出鼓励各地和各行业建设与国际接轨的人才管理改革试验区 , 但是如何建 , 建成怎样才能称作是人才管理改革试验区 , 怎样实现与国际接轨 , 如何评价建设成效 , 目前对这些关键环节和问题都还缺乏清晰的认识 , 更缺乏一套科学合理的指标体系来对各地人才管理改革试验区进行绩效评估。

记者 : 要解决上述问题 , 真正让人才管理改革试验区发挥体制机制 " 试验田 " 的作用 , 应当采取哪些对策 ?

沈荣华 : 要进一步转变政府职能。转变政府职能 , 实质上就是要深化政府部门的管理改革 , 真正实行政企分开、政资分开、政事分开、政社分开 , 最终目标应是建立符合市场经济体制的人才市场机制。转变职能 ,目前可以做的有三个方面 : 一是职能下放一批。中央要下放一批到省自治区直辖市 , 省自治区直辖市要下放一批到市县 ; 二是政府购买一批。政府不能把什么事情都揽在手里 , 要通过政府购买服务 , 转变政府职能 ; 三是行政审批取消一批。以后 , 除国家法律法规规定的行政审批以外 , 能够取消的都应该取消。

要加强人才综合环境建设。全世界人才为什么往美国跑 ? 主要是美国的人才环境好 , 它有利于技术创新 ,有利于财富积累 , 有利于投资安全。实践证明 , 人才管理改革试验区建设 , 核心是制度设计 , 关键是环境营造。近几年 , 上海最高决策层对人才工作讲得最多的是 " 环境 ", 就是营造一个良好的综合环境 , 主要体现在 6 个方面 : 区位和交通比较优越、从商环境良好、法制环境比较规范、要素市场体系, 比较充分、社会事业比较发达城市生活比较文明时尚 , 这是上海吸引人才的最大优势。一定要克服近几年来片面依靠优惠政策抢夺人才和互控人才、忽视人才制度和环境建设的倾向 , 真正做到 " 不拼重金拼环境 ", 注重营造重才敬才的社会环境 , 识才用才的工作环境 , 引才聚才的政策环境 , 优才留才的生活环境。

要构建与国际接轨的人才服务体系。 建议在人才管理改革试验区 , 取消人才引进审批制 , 实行人才引进准入制、备案制。加快户籍、编制、档案管理等相关制度改革 , 突破人才流动中的地区、部门、所有制、身份、城乡等制度性障碍。大力发展人才服务业 , 加强 职业服务机构管理和市场运行监测 , 建立市场诚信体系, 推进入才服务业标准化、规范化建设。建立完善与国家发展战略规划相配套的区域人才开发合作机制 , 加快长三角、珠三角、 京津冀等区域人才一体化建设 , 支持国内与国际两个人才市场的交流与合作。

要重视借鉴国际人才管理经验。学习借鉴国际人才管理经验 , 在人才管理改革试验区 , 重点对体制机制、政策创新、服务体系、综合环境等方面深入探索创新 , 在资源整合、要素集聚、功能优化、效率提升上继续努力 , 进一步依靠集聚和发挥人才优势 , 实现科学发展、创新发展、转型发展。

苗月霞 : 要解决目前我国人才管理改革试验区建设中突出存在的不规范问题 , 首先要加强人才管理改革试验区相关的理论研究和实证分析 , 运用科学的理论来指导建设实践 , 及时总结分析已有成效和存在问题 , 有针对性地提升人才管理改革试验区的规范性和有效性。其次要充分发挥中央人才工作协调小组等相关机构和部门的指导作用 , 从全国经济社会发展全局谋划人才管理改革试验区的顶层设计。最后建议人才管理改革试验区和我国已有的各类综合改革试验区结合起来进行建设 , 通过在不同类型的改革试验区建设人才管理改革试验区 ,解决其发展过程中的人才瓶颈 , 真正让人才管理改革试验区发挥体制机制改革 和政策创新试验田的作用 , 推动区域经济社会科学发展。

记者 : 在人才管理改革试验区建设方面 , 国外有哪些先进经验可供我们借鉴 ?

沈荣华 : 首先 , 国外人才管理改革试验区一定是实施特别人才政策的区域。人才体制机制是推动人才工作向纵深发展的基础 , 而体制机制改革要靠政策创新推动。政策创新 , 就是试行特别的人才政策 , 它包括 , 长期困扰我们的人才评价政策、人才激励政策、人才流动政策等。

其次 , 国外人才管理改革试验区一定是充分发挥和实现人才价值的区域。国际化大才都是国际定价的 , 世界人才高地都是薪酬高地 , 例如美国硅谷的人均收入在全美是最高的。

再次 , 国外人才管理改革试验区一定是全球高层次人才集聚的区域。经济全球化带动人才国际化 , 随着世界高新技术产业发展 , 国际间的人才竞争愈演愈烈 , 一些发达国家都围绕产业发展 , 采取各种措施 , 大力吸引人才。美国硅谷、日本筑波等创新人才基地 , 都是全球高层次人才的集聚区域。

此外 , 国外人才管理改革试验区一定是建立了符合国际惯例和国际标准的人才服务体系。这些地区的一个共同特点 , 就是建立了一套完备的人才服务体系 , 包括人才基本公共服务的内容、标准、平台载体、窗口、程序等?;挂幸慌驶娜瞬欧窕?nbsp;, 有一个宽松自由的人才环境。

苗月霞 : 人才发展规划纲要提出要建设与国际接轨的人才管理改革试验区 , 因此我国人才管理改革试验区要借鉴国外先进经验。虽然人才管理改革试验区是我国特有的概念 , 但是世界典型的科技园区等成功发展经验可以作为参考借鉴 , 例如这些园区的政府管理体制、市场基础作用、区域创新网络构建等等 , 都是我国人才管理改革试验区应该认真学习 的方面。

    来源:《中国人才》2013年第5期

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